di Antonella Bianconi e Paola Maria Zerman
È giunto al Senato, dopo l’approvazione alla Camera, il ddl n 2511 (cd merito) che modifica la valutazione della performance, -oltre all’ accesso alla dirigenza-, essenziale per il miglioramento della p.a. in un contesto sociale dove l’IA obbliga a ripensare la propria organizzazione in termini di velocità e qualità della prestazione fornita.
In questa prospettiva, il disegno di legge apporta segnali di cambiamento di paradigma senza però il coraggio di un vero salto di qualità.
Il decreto legislativo 150/2009 (c.d. “Brunetta), su cui incide la riforma, è ispirato ad una logica individualistica e sanzionatoria anche dovuta al pregiudizio culturale di sospetto nei confronti del dipendente pubblico (i c.d. “furbetti del cartellino”). La performance è concepita come prestazione del singolo lavoratore, e segue la convinzione che il miglioramento dell’organizzazione pubblica deriva dalla responsabilizzazione individuale e dalla competizione interna.
L’esperienza applicativa ha però mostrato i limiti di tale impostazione.
In contesti lavorativi caratterizzati da forte interdipendenza come gli uffici pubblici, dove l’atto adottato rappresenta la sequenza finale di un procedimento, la valutazione individuale ha prodotto effetti perversi: conflittualità interna, comportamenti difensivi e, soprattutto, una sistematica “livellazione verso l’alto” delle valutazioni (v. deliberazione della Corte dei Conti 62/2024).
Per evitare di compromettere lo spirito di gruppo e la funzionalità dell’ufficio, i dirigenti hanno progressivamente attribuito giudizi massimi alla quasi totalità del personale, svuotando di significato il sistema premiale.
ll disegno di legge A.C. 2511 prende implicitamente atto di questo fallimento, e, pur mantenendo la valutazione individuale della performance, ne modifica l’architettura, affiancando ad essa “ove possibile” quella “organizzativa di strutture, complesse o no, da parte degli utenti esterni di riferimento”, elemento cruciale per uscire dalla autoreferenzialità e confrontarsi con il giudizio dei cittadini.
Tuttavia, la riforma non compie fino in fondo il passo più radicale: riconoscere esplicitamente che, nella pubblica amministrazione, il risultato rilevante è primariamente quello dell’ufficio e non del singolo.
Le moderne teorie organizzative e la letteratura sul public management evidenziano come la performance nei servizi pubblici sia essenzialmente collettiva. Valutare e premiare il singolo in modo rigido rischia di minare la cooperazione, che è invece la condizione necessaria per garantire qualità, continuità e affidabilità dell’azione amministrativa.
Una vera politica di sviluppo, deve ispirarsi al potenziamento del lavoro di squadra, attraverso logiche di fiducia reciproca che creino quel benessere dell’ufficio, di cui è responsabile il dirigente secondo il codice di comportamento, che è alla base della c.d. motivazione intrinseca, che spinge a dare il meglio di sé per il servizio al cittadino, attingendo a risorse di spirito di iniziativa e creatività.
Appare, dunque, in netta contraddizione la scelta di contingentare la quota di personale e di dirigenti a cui attribuire le valutazioni più alte e i conseguenti premi di risultato, elemento che perpetua la conflittualità e manifesta l’ erronea illusione che la somma di prestazioni individuali misurate isolatamente possa produrre, di per sé, una buona amministrazione.
In definitiva, il disegno di legge non compie il vero salto di paradigma: spostare il baricentro dalla prestazione del singolo alla qualità dell’organizzazione. Finché l’ufficio non diventerà il principale oggetto di valutazione, il rischio è che le riforme continuino a inseguire gli effetti – conflitti e livellamenti – senza incidere davvero sulle cause.
(da Il Sole 24 Ore del 9 febbraio 2026. e NT+ENTI LOCALI – ntplusentilocalleedilizia.ilsole24ore.com)
